TRIBUNA

Es evidente que el protocolo familiar tiene múltiples funciones y que, en muchos casos, es beneficioso para regular -y en algunos casos limitar- la participación de los diversos miembros de la familia en la empresa. Entre estas funciones destaca la de planificar, de forma anticipada, la sucesión de la siguiente e incluso de sucesivas generaciones en la propiedad y la gestión de la empresa familiar.

Está generalmente aceptado que para una adecuada redacción del protocolo es importante desarrollar un proceso donde todas las partes implicadas alcancen un consenso en aras de la armonía familiar. No obstante, en algunos casos, puede ser conveniente o recomendable soslayar el proceso de elaboración del protocolo familiar, pero sin renunciar a la planificación de la sucesión empresarial.

En efecto, cuando se trata de regular la sucesión de la siguiente generación en la propiedad y gestión de la empresa familiar entran en juego muy diversos factores. Por una parte, está el derecho del fundador o de la persona propietaria de la empresa -normalmente el padre, la madre o ambos- a determinar con total libertad, generalmente a través del testamento, quién es, a su criterio, el descendiente o descendientes más capacitados para continuar con la gestión de la empresa. Para la toma de esta decisión suelen contraponerse dos criterios, que a priori podrían parecer antagónicos: el criterio de igualdad (en principio todos los hijos tienen los mismos derechos) y el criterio de equidad (teniendo en cuenta las capacidades y aptitudes de cada hijo para la gestión empresarial). Por otra parte, los hijos que han decidido colaborar en la empresa también quieren conocer las previsiones de sus progenitores a efectos de planificar su futuro, así como su grado de compromiso con la compañía. Esta necesidad es más acuciante cuando coexisten hijos que trabajan en el negocio con hijos que han desarrollado su vida laboral o profesional fuera del ámbito de la empresa familiar. El problema es cómo compatibilizar ambos derechos; es decir, el acto puro de voluntad que representa un testamento con la exigencia de los hijos de conocer su futuro en la compañía.

A esto hay que añadir que la mayoría de los empresarios que se encuentran en esta situación preferirían dar a sus descendientes un trato igualitario desde el punto de vista patrimonial pero manteniendo el control de la gestión de la compañía en manos de un solo descendiente, aislándola lo máximo posible de las posibles desavenencias familiares. Cuando existe un patrimonio familiar diferenciado del empresarial esta solución puede ser relativamente fácil, pero cuando la mayoría del patrimonio y de los bienes se concentran en la empresa o en una sociedad holding la solución puede ser mucho más compleja.

¿Significa esto que hay que volver a la figura del hereu? No necesariamente. Con independencia del protocolo familiar, la legislación mercantil admite fórmulas que permiten aplicar simultáneamente el criterio de igualdad desde el punto de vista económico-patrimonial (todos los hijos pueden tener la misma participación en la compañía e idénticos derechos económicos) y la posibilidad de que uno de los hijos -el que el fundador considere más capacitado- tenga el control de la gestión de la compañía, respetando, al mismo tiempo, los derechos de los restantes accionistas (dividendos mínimos, información, participación, etcétera). La ventaja de estas fórmulas es que permiten que la compañía esté preparada para que el fundador o el actual propietario la pueda seguir controlando hasta el momento que considere oportuno, con la tranquilidad de que el proceso sucesorio está adecuadamente regulado.